인적자원관리 1. 인적자원관리(HRM)의 개념 및 이론적 기초

조직의 성공에 있어 가장 중요한 자원은 무엇일까? 많은 경영자들이 입을 모아 '사람'이라고 말한다. 아무리 뛰어난 기술과 풍부한 자본을 갖추고 있어도 이를 효과적으로 활용할 인재가 없다면 조직의 경쟁력은 빠르게 하락할 수밖에 없다. 인적자원관리(Human Resource Management, HRM)는 바로 이러한 '사람'이라는 자원을 전략적으로 관리하는 학문이자 실무 영역이다.

HRM의 개념 정립 및 진화 과정

인적자원관리라는 용어가 널리 사용되기 시작한 것은 비교적 최근의 일이지만, 그 개념적 뿌리는 산업혁명 시대로 거슬러 올라간다. 초기에는 '인사관리(Personnel Management)'라는 이름으로 직원의 채용, 급여 지급, 복리후생 등 행정적인 업무에 초점을 맞췄다. 단순히 노동력을 관리하는 차원에 머물렀던 것이다.

그러나 1980년대에 접어들면서 인사관리는 보다 전략적인 관점에서 '인적자원관리(HRM)'로 개념이 확장되었다. 이는 단순히 명칭의 변화가 아닌, 패러다임의 전환을 의미했다. 직원들은 더 이상 비용으로만 간주되지 않고, 조직의 핵심 자산이자 경쟁우위의 원천으로 인식되기 시작했다.

2000년대 이후에는 '전략적 인적자원관리(Strategic HRM)'로 그 개념이 더욱 발전했다. 이는 인적자원 관련 활동들이 조직의 전략적 목표와 긴밀하게 연계되어야 한다는 관점으로, 현재 HRM 분야의 주류 사고방식이라고 할 수 있다.

HRM의 기능과 역할에 대한 고전적 이론 vs. 현대적 이론 비교

고전적 이론의 관점

고전적 인사관리 이론은 Frederick Taylor의 과학적 관리법에 많은 영향을 받았다. 이 관점에서는 직원들의 생산성 향상을 위한 엄격한 통제와 감독을 강조했다. 인사 기능은 주로 다음과 같은 영역에 집중되었다:

1. 채용과 선발: 직무에 적합한 기술을 가진 사람을 찾는 것
2. 보상: 시간당 임금이나 성과급 등 금전적 보상 중심
3. 교육: 특정 직무 수행에 필요한 기술 훈련 제공
4. 노사관계: 주로 단체교섭과 노동 분쟁 해결에 초점

고전적 관점에서는 인사관리가 다른 경영 기능들과 분리된 지원 부서로 간주되었으며, 전략적 의사결정 과정에는 거의 참여하지 못했다.

현대적 이론의 관점

현대적 HRM 이론은 인적자원의 전략적 중요성을 강조한다. Michigan Model과 Harvard Model은 이러한 현대적 관점을 대표하는 두 가지 주요 모델이다.

Michigan Model (Fombrun, Tichy, & Devanna, 1984)

Michigan Model은 '하드(Hard) HRM' 접근법으로도 알려져 있다. 이 모델은 인적자원 관리가 다른 경영 자원과 마찬가지로 효율성과 비용 효과성의 관점에서 다뤄져야 한다고 주장한다. 핵심 구성요소는 다음과 같다:

• 선발(Selection): 조직의 필요에 맞는 적절한 인재 확보
• 평가(Appraisal): 성과 측정과 피드백 제공
• 보상(Rewards): 성과에 따른 보상 제공
• 개발(Development): 조직 및 개인의 미래 니즈에 맞춘 역량 개발

이 모델의 중심에는 '성과(Performance)'가 있으며, 위의 네 가지 구성요소가 성과를 중심으로 상호 연결되어 있다.

Harvard Model (Beer et al., 1984)

반면 Harvard Model은 '소프트(Soft) HRM' 접근법으로, 인적자원을 비용이 아닌, 가치 있는 자산으로 바라본다. 이 모델은 직원들의 헌신(commitment), 역량(competence), 조화(congruence), 비용 효과성(cost-effectiveness)을 중심으로 구성되어 있다.

Harvard Model은 인적자원 정책이 다양한 이해관계자(주주, 직원, 정부, 지역사회 등)의 니즈를 고려해야 한다고 주장한다. 또한 장기적인 결과에 초점을 맞추며, 직원의 웰빙, 조직 효과성, 사회적 웰빙 등 다양한 측면에서의 성과를 중요시한다.

현대 HRM의 핵심 이론적 관점들

현대 HRM 이론은 다양한 학문 분야의 통찰력을 통합한다. 주요 이론적 관점으로는 다음과 같은 것들이 있다:

1. 자원기반관점(Resource-Based View, RBV)

자원기반관점은 경영전략 분야에서 발전한 이론으로, 지속가능한 경쟁우위의 원천은 조직이 보유한 가치 있고 희소하며, 모방하기 어렵고, 대체 불가능한 자원(VRIN: Valuable, Rare, Inimitable, Non-substitutable)에 있다고 본다. 인적자원은 이러한 VRIN 특성을 가질 수 있는 대표적인 자원으로, RBV 관점에서는 인적자원과 그 관리 시스템이 조직의 지속가능한 경쟁우위 창출에 핵심적인 역할을 한다고 본다.

2. 제도주의 이론(Institutional Theory)

제도주의 이론은 조직이 정당성을 확보하기 위해 사회적으로 인정받는 규범과 관행을 채택한다고 설명한다. HRM 맥락에서는, 조직들이 종종 '최선의 관행(best practices)'이라고 여겨지는 HR 제도들을 도입하는 이유가 실제 효과성보다는 외부의 압력이나 정당성 확보에 있을 수 있다는 점을 시사한다.

3. 인적자본이론(Human Capital Theory)

Becker가 주창한 인적자본이론은 직원들의 지식, 기술, 능력을 '인적자본'으로 간주하고, 이에 대한 투자가 개인과 조직 모두에게 수익을 가져온다고 본다. 이 관점에서 교육, 훈련, 개발 등은 미래 수익을 위한 투자로 간주된다.

4. AMO 이론(Ability-Motivation-Opportunity Theory)

AMO 이론은 직원 성과가 세 가지 핵심 요소의 함수라고 본다:

• 능력(Ability): 직무 수행에 필요한 지식과 기술
• 동기(Motivation): 열심히 일하고자 하는 의지
• 기회(Opportunity): 성과를 발휘할 수 있는 작업 환경과 조건

HRM 시스템은 이 세 가지 요소를 강화하는 방향으로 설계되어야 한다는 것이 이 이론의 핵심이다.

HRM의 현재와 미래 도전과제

인적자원관리는 끊임없이 변화하는 환경에 적응해야 하는 분야다. 현재 HRM이 직면한 주요 도전과제는 다음과 같다:

1. 디지털 전환과 인공지능(AI)의 영향
   AI, 빅데이터, 자동화 등의 기술이 HRM 실무와 직업 세계 전반을 변화시키고 있다. 이는 새로운 직무의 창출과 기존 직무의 소멸을 동시에 가져오고 있으며, HR 부서는 이러한 변화에 조직과 인력을 적응시켜야 하는 과제를 안고 있다.
2. 다양성과 포용성(Diversity & Inclusion)
   글로벌화와 인구구조 변화로 인해 조직 내 다양성이 증가하고 있다. 이제 다양성은 단순한 사회적 책임을 넘어 조직의 혁신과 성과에 필수적인 요소로 인식되고 있다.
3. 일과 삶의 균형 및 웰빙
   직원들의 정신적, 육체적 웰빙에 대한 관심이 커지면서, HRM은 단순한 생산성 향상을 넘어 직원들의 전반적인 삶의 질을 고려하는 방향으로 발전하고 있다.
4. 원격 및 하이브리드 근무 관리
   COVID-19 팬데믹 이후 원격 및 하이브리드 근무 형태가 확산되면서, 이를 효과적으로 관리하고 직원 경험을 향상시키는 것이 HRM의 중요한 과제로 떠올랐다.
5. 지속가능성과 윤리적 HRM
   환경, 사회, 지배구조(ESG) 요소에 대한 관심이 높아지면서, HRM도 지속가능성과 윤리적 측면을 더욱 강조하는 방향으로 발전하고 있다.

결론: HRM 이론의 통합적 이해

인적자원관리는 더 이상 단순한 행정적 기능이 아니라, 조직의 전략적 목표 달성과 지속가능한 경쟁우위 확보에 핵심적인 역할을 하는 영역이다. 다양한 이론적 관점들은 각각 HRM의 서로 다른 측면을 조명하고 있으며, 이들을 통합적으로 이해할 때 보다 효과적인 인적자원관리가 가능해진다.

Michigan Model과 Harvard Model로 대표되는 현대적 HRM 이론들은 상호 배타적이기보다는 상호 보완적인 성격을 갖는다. 조직의 상황과 목표에 따라 '하드' 접근법과 '소프트' 접근법을 적절히 조합하는 것이 중요하다.

인적자원관리는 학문으로서도, 실무 영역으로서도 끊임없이 진화하고 있다. 급변하는 비즈니스 환경과 노동시장 속에서, HRM의 이론과 실무는 계속해서 새로운 도전과제에 직면하게 될 것이다. 그러나 이러한 변화 속에서도 '사람'이 조직의 가장 중요한 자산이라는 기본 전제는 변함없이 HRM의 핵심으로 남을 것이다.